關(guān)于進一步做好技能人才薪酬分配工作的通知

附件

河南省技能人才薪酬分配典型企業(yè)案例

案例1:河南能源化工集團

該企業(yè)是國有獨資特大型能源化工集團，涉及能源、高端化工、現(xiàn)代物貿(mào)、金融服務(wù)、智能制造和合金新材料等產(chǎn)業(yè)。截至2022年2月員工總數(shù)14.81萬人，按技術(shù)技能層次劃分，高級職稱以上合計2983人、占比2%，中級職稱11117人、占比7.5%，初級職稱 17177人、占比11.6%，員級和無職稱人員16825人、占比11.36%。技師及以上5255人(高級技師944人、技師4311人)、占比3.55%，高級工17852人、占比12.05%，中級工22616 人、占比15.27%，初級工26184人、占比17.68%，學(xué)徒及無技能等級證人員7665人、占比 5.18%。

一、技能人才薪酬分配管理

(一)基本原則

堅持按勞分配和按要素貢獻分配相結(jié)合，體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的價值分配導(dǎo)向，合理評價技能要素貢獻。堅持職業(yè)發(fā)展通道與薪酬分配相配套，統(tǒng)籌不同序列、不同層級崗位之間的薪酬差距，明確各類各級崗位薪酬標準，確保人崗匹配。堅持統(tǒng)籌處理好不同類型崗位工資分配關(guān)系，綜合崗位價值測評和勞動力市場價位，結(jié)合管理、技術(shù)和技能職位職級體系，統(tǒng)籌確定技能操作崗位和其他崗位之間薪酬分配關(guān)系。

(二)工資結(jié)構(gòu)

1.一般技能操作崗位:一般技能崗位指“一級技能師”及以下職級，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計為崗位績效工資制，主要包括崗位工資、績效工資、年功工資、專項津補貼等。

(1)崗位工資具體包括:崗位等級(以崗位評價為基礎(chǔ)，體現(xiàn)重要程度、技能水平、可替代性、補充難易程度、工作量及勞動強度，工作環(huán)境等)。薪檔(同一崗位等級內(nèi)設(shè)多個檔次)。崗位工資標準(參考三個因素:崗位評價結(jié)果、人力資源市場價位、崗位間分配比例和歷史分配關(guān)系)。

(2)績效工資與企業(yè)效益、本部門績效、個人績效聯(lián)動。績效工資標準的取值，一般以績效工資系數(shù)值或薪點數(shù)確定。績效考核周期一般按月進行，可采取計件制、工分制和按考核系數(shù)分配等。

(3)年功工資體現(xiàn)員工累積工作年限，不隨崗位變動而變化。

(4)專項津貼是對技能人才在特殊條件下額外付出勞動進行補償?shù)墓べY單元，主要包括:夜班津貼、作業(yè)環(huán)境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼。

2.高技能領(lǐng)軍人才。是指獲得本企業(yè)“高級工匠”及以上職級的技能人才，其工資分配一般采用年薪制或協(xié)議薪酬制，所需工資總額預(yù)算指標單獨核算。

(1)年薪制。年薪由基本年薪和績效年薪構(gòu)成，其中基本年薪一般為年薪標準的30%，按月發(fā)放;績效年薪占比一般為年薪標準70%，與績效考核結(jié)果掛鉤，實行月度預(yù)付，年度統(tǒng)算。業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降，體現(xiàn)責任、風險和利益的統(tǒng)一。

(2)協(xié)議薪酬制。協(xié)議薪酬制是企業(yè)和勞動者雙方協(xié)商確定薪酬，主要適用于企業(yè)面向社會公開招聘實行市場化管理的高技能領(lǐng)軍人才。

(三)專項特殊獎勵

1.資金來源:專項特殊獎勵納入年度工資總額預(yù)算，實行單列管理。相關(guān)企業(yè)在編制年度工資總額預(yù)算時，結(jié)合自身實際，預(yù)留不低于1%、不超過2%的比例，專項用于技能人才獎勵。

2獎勵范圍:改進工藝流程或提高設(shè)備維護質(zhì)量，實現(xiàn)成本或材料消耗明顯下降的;學(xué)習(xí)掌握智能設(shè)備關(guān)鍵技術(shù)，達到自主操控設(shè)備的;將原有通過外委形式設(shè)備維護更新工作，轉(zhuǎn)由內(nèi)部職工自主完成并驗收合格的;通過發(fā)明創(chuàng)造或創(chuàng)新，有效提高作業(yè)安全系數(shù)、降低勞動強度的:參加各級技術(shù)比武或技能大賽獲獎的;取得本人專業(yè)相關(guān)高級工及以上技能等級認定的;一人多崗、一崗多能的復(fù)合型技能人才，經(jīng)單位認定和定期考核的;其他為企業(yè)生產(chǎn)效率提高、重大任務(wù)完成、新品研發(fā)、技改攻關(guān)等作出重要貢獻的。

(四)中長期激勵

對符合條件的企業(yè)核心骨干人才實行股權(quán)激勵、分紅激勵、員工持股、超額利潤分享、項目跟投等形式的激勵，這一部分激勵對象主要為高技能領(lǐng)軍人才。

(五)技能人才與其他人才的工資分配關(guān)系

技能人才與管理人才、技術(shù)人才的工資分配關(guān)系，以集團公司和本企業(yè)的職位職級管理體系為基礎(chǔ)，重點考慮不同崗位安全責任風險、知識技術(shù)技能要素貢獻度、工作環(huán)境、勞動強度、緊缺程度等因素，參考外部市場薪資價位水平和標桿崗位之間的工資比例關(guān)系，結(jié)合實際合理確定不同序列、相同職級之間的工資水平差異，統(tǒng)籌兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性。對培養(yǎng)難度大、技能要求高且易流失的技能操作崗位，其薪酬標準高于同職級管理崗位。對實行年薪制的高技能領(lǐng)軍人才，其年薪標準可按照同職級中高層管理人員的0.8至0.9倍確定。

二、技能人才職業(yè)發(fā)展通道

(一)基本原則

明確導(dǎo)向、突出重點，堅持業(yè)績導(dǎo)向，注重實操技能:堅持向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵技術(shù)、核心崗位傾斜，充分體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得。公平公正、公開透明，堅持標準、嚴格評審，確保評審工作質(zhì)量，嚴格遴選、擇優(yōu)聘任。評聘分離、強制淘汰，具備相應(yīng)資質(zhì)且受聘者，方可享受相應(yīng)職級待遇;具備職級資質(zhì)但未被聘任者，只享受相應(yīng)技能等級津貼，不享受相應(yīng)崗位的薪酬福利待遇。

(二)職級設(shè)置

技能序列崗位體系劃分為10個層級(W1～W10)從高到低分別為:“高精尖缺”高技能領(lǐng)軍人才(十級)W10、首席工匠(九級)W9、資深工匠(八級)W8、高級工匠(七級)W7、一級技能師(六級)W6、二級技能師(五級)W5、三級技能師(四級)W4、高級技工(三級)W3、中級技工(二級)W2、普通技工(一級)W1。

(三)晉升通道

員工可結(jié)合專業(yè)特長，選擇相應(yīng)職業(yè)發(fā)展路徑，同時可以在不同通道間進行轉(zhuǎn)換。技能職務(wù)與管理、技術(shù)職務(wù)一樣，按照由低到高的順序逐級申報、晉升，一般不滿一屆聘期者，不得申報晉升高一級職務(wù)。未被聘任為高一級技能(技術(shù))職務(wù)者，可繼續(xù)申報同級技能(技術(shù))職務(wù)。

（四）職數(shù)控制

(五)聘任與考核

所有技能職務(wù)聘期均為兩年，到期后自動解約，一般每年集中評聘一次。年度和聘期滿考核結(jié)果分為優(yōu)秀、勝任、基本勝任、不勝任四個等級。考核結(jié)果實行強制分布，評定為“優(yōu)秀”的人數(shù)比例不超過20%;評定為“勝任”的人數(shù)比例不超過30%;評定為“基本勝任”的人數(shù)比例不低于40%;為促進聘任人員積極主動地履職盡責，評定為“不勝任”的人數(shù)比例不低于10%(強制淘汰)。

(六)激勵與約束

受聘4級(三級技能師)及以上職級技能職務(wù)者，統(tǒng)一納入集團公司技能人才管理范圍，按照約定的任期和責任目標進行考核，并兌現(xiàn)薪酬待遇。其中“高精尖缺”高技能領(lǐng)軍人才，薪酬待遇執(zhí)行模擬年薪制，薪酬標準就高不就低的原則，參照所在權(quán)屬企業(yè)班子正職或所在礦廠班子正職年薪標準的一定比例確定;首席工匠，參照所在權(quán)屬企業(yè)班子副職或所在礦廠班子正職年薪標準的一定比例確定;資深工匠，參照所在礦廠班子正職年薪標準的一定比例確定;高級工匠，參照所在礦廠班子副職年薪標準的一定比例確定;一級技能師，參照所在礦廠副總師年薪標準的一定比例確定。

(七)“高精尖缺”高技能領(lǐng)軍人才

具備下列條件之一者，可以認定為“高精尖缺”高技能領(lǐng)軍人才:世界技能大賽金、銀、銅牌獲得者，中華技能大獎獲得者;國家級技能大師工作室主要負責人;享受省級(含)以上政府特殊津貼的高技能人才;技術(shù)創(chuàng)新成果獲得國家級獎項;省級政府選拔的最高層次技能領(lǐng)軍人才或經(jīng)省級政府認定的“高精尖缺”高技能人才;其他具備絕技絕活的特殊技能人才或經(jīng)集團認定的急需緊缺高技能人才。

點評:該企業(yè)高度重視對技能人才的培養(yǎng)、激勵和使用，注重系統(tǒng)性研究、制度化保障，在人社部下發(fā)《技能人才薪酬分配指引》后，結(jié)合企業(yè)自身實際情況，于2021年6月印發(fā)了《河南能源化工集團技能職務(wù)評聘工作指引》2021年8月研究制定了《河南能源化工集團技能人才薪酬分配管理辦法》(試行)，基本建立了從一般技能人才到“高精尖缺”技能人才全覆蓋的技能人才薪酬體系，激勵措施比較完整全面，技能人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃清晰順暢。

案例2:中原環(huán)保股份有限公司(鄭州)

中原環(huán)保股份有限公司是國家高新技術(shù)企業(yè)，國有控股上市公司和全國國企改革“雙百企業(yè)”公司員工總數(shù)1753人，技能人才1095人，占從業(yè)人員的62.5%，大專以上學(xué)歷技能人才占比81.3%。其中:生產(chǎn)一線崗880人，初級工139人、中級工160 人、高級工160人、技師79人、高級技師13人，高技能人才占技能人才總數(shù)的45.7%。

一、體現(xiàn)技能價值導(dǎo)向的技能人才薪酬分配制度

(一)發(fā)放技能津貼和技能工資

除正常工資外，公司對取得中級工、高級工、技師、高級技師職業(yè)資格證書的員工，另外按月發(fā)放100元至300元不等的技能津貼。為了充分發(fā)揮高技能人才積極性、創(chuàng)造性，取得技能等級證書的高技能人才，有資格參與評聘公司專業(yè)技術(shù)人才。其中高級工可評聘初級專業(yè)人才，技師可評聘中級專業(yè)人才，高級技師可評聘高級專業(yè)技術(shù)人才，每月分別享受800元、1600元、2400元的技能工資補貼。評聘采取“誰用人、誰聘任”原則，充分給予下屬生產(chǎn)單位聘任主動權(quán)。

(二)實行動態(tài)考核管理機制

公司內(nèi)部各分子公司依據(jù)生產(chǎn)實際，建立了完善的技能人才考核評定體系，針對不同專業(yè)、不同等級、不同工作內(nèi)容和難易程度，明確細化考核標準，按月度組織考核。技能人才通過培訓(xùn)、實操、師帶徒等檢驗方式，達到相應(yīng)企業(yè)考核評定要求的，方可足額享受技能類薪酬。此外，員工崗位工資設(shè)置薪級和檔級，可以根據(jù)工作業(yè)績、工作能力等情況進行薪級檔級調(diào)整，保證技能人才隨著公司發(fā)展和個人成長定期進行薪酬調(diào)整。

二、貫通技能人才職業(yè)發(fā)展通道

公司積極響應(yīng)國家政策號召，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職稱與高技能等級互評互認，取得助理工程師、工程師和高級工程師，滿足相應(yīng)條件，均有資格認定同等級別的職業(yè)技能等級，已有30余名員工認定與個人職稱同級別的職業(yè)技能等級。

三、設(shè)立設(shè)置多種獎勵項目

為技能人才參加各類專業(yè)技能競賽、申報技能榮譽創(chuàng)造條件，目前公司已有和笑天、張麗萍、楚金喜三位全國技術(shù)能手，和笑天、張首輝、禁金喜三家市級技能大師工作室，并有多名員工獲得省市級技術(shù)能手、技能標兵稱號。同時，對在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有突出貢獻的員工個人及團隊，公司特授予特殊貢獻獎、技能培訓(xùn)工作先進個人、先進團隊、創(chuàng)新研發(fā)獎等榮譽稱號，并給予物質(zhì)獎勵，號召公司全體員工向先進看齊，錘煉技能，增強本領(lǐng)。

點評:該企業(yè)采取技能崗位補貼的形式，技能價值導(dǎo)向明確，拉開技能人才與普通運行操作人員薪酬差距，使公司核心技術(shù)骨干享受高工資、高待遇，鼓勵一線員工走技能成才通道，深耕專業(yè)領(lǐng)域，傳承工匠精神。實行技能人才與專業(yè)技術(shù)人才雙向互認，拓寬人才成長之路。

案例3:河南中聯(lián)重科智能農(nóng)機有限責任公司(開封)

該公司主要從事旱田作物收獲機械、人工智能農(nóng)機、高端大馬力拖拉機等農(nóng)業(yè)機械產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、制造，是一家大型現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)裝備制造科技企業(yè)。公司有合同工700人，其中生產(chǎn)、技術(shù)類人員611人，占比87.28%，具有高級工及以上職業(yè)資格515人，占比84.23%。

一、技能人才薪酬分配管理

工資結(jié)構(gòu):技能等級工資+計件工資+改善激勵+年終激勵

(一)技能等級工資

1.技能等級工資為月度工資的一部分，分為8個等級。1級為最高，8級為最低。其中:1～3級為高級技能等級，4～5級為骨干技能等級，6～8級為基礎(chǔ)技能等級。

2.技能等級工資標準為300元-4000元不等。各等級設(shè)置不同的技能工資帶寬，確定相應(yīng)的技能等級工資薪點標準，以工作年限、技能水平、績效考評為主要考評依據(jù)。

（二）計件工資

計件工資為月度工資的一部分，根據(jù)月度生產(chǎn)任務(wù)完成情況進行考核發(fā)放。公司各生產(chǎn)制造單元實行計件工資分配模式。即全體員工的計件工資與本單位月度完成工時定額及各項考核指標全額掛鉤，計件工資分配以當月完成的合格產(chǎn)品及工時定額為計算依據(jù)。公司及各事業(yè)部制造單元應(yīng)合理制訂各工種崗位的工時定額標準和單位時值標準。制訂標準時應(yīng)充分考慮勞動作業(yè)方式、作業(yè)難易程度、作業(yè)工序等因素，具體評價辦法由制造技術(shù)部門、運營管理部門、人力資源部門出臺相應(yīng)管理規(guī)范，另行發(fā)布。

（三）改善激勵

為鼓勵生產(chǎn)工人加強學(xué)習(xí)或參加培訓(xùn)，提出為改善勞動作業(yè)方式、降本增效、推進精益生產(chǎn)的合理改善提案并實施，設(shè)置改善激勵。合理改善提案來源包括：員工主動提出的改善建議及實施方案；由公司制造、工藝、人力資源部門提出改善課題，收集各單位員工的改善意見或?qū)嵤┓桨浮９境闪⑾鄳?yīng)的評定機構(gòu)對合理改善提案組織不定期專項評審。按照合理改善提案產(chǎn)生的經(jīng)濟效益（或效率提升的折算價值）的一定比例核算獎勵額度，對參與人員予以激勵。

（四）年終獎勵

年終獎勵為公司年度末考評的一次性激勵，根據(jù)公司及各事業(yè)部經(jīng)營目標完成情況，按照經(jīng)營目標（或經(jīng)營利潤）完成情況設(shè)置年度一次性獎勵，具體額度由公司根據(jù)相關(guān)制度確定。

二、職業(yè)發(fā)展通道

（一）設(shè)置原則：明確導(dǎo)向、突出重點，堅持業(yè)績導(dǎo)向，注重實操技能；堅持向生產(chǎn)類、技術(shù)類核心崗位傾斜，充分體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得。公平公正、公開透明，堅持標準、嚴格考核評審，確保考核評審工作質(zhì)量，嚴格遴選、擇優(yōu)聘任。具備相應(yīng)資質(zhì)且受聘者，方可享受相應(yīng)職級待遇。

（二）職級設(shè)置：分為11大工種、8個等級，1級為最高，8級為最低。其中：1～3級為高級技能等級，4～5級為骨干技能等級，6～8級為基礎(chǔ)技能等級。

（三）申報條件

（四）工種類別、崗位分類、技能等級區(qū)間表

（五）評聘周期

技能等級1～3級的，每兩年為一個考評周期；技能等級為4～8級的，每年為一個考評周期。

公司建立工人技能等級考評機制和相應(yīng)升降級機制，設(shè)置各個工種級別的升降級比例、人數(shù)。員工在考評周期內(nèi)考核結(jié)果為優(yōu)異的，可以晉升上一級技能等級；在考評周期內(nèi)考核結(jié)果排名靠后的，相應(yīng)下調(diào)技能等級。

（六）技能等級考評辦法

技能等級1～3級：采用綜合考評與評審相結(jié)合形式（理論考試成績×20%＋技能測試成績×20%＋改善提案及答辯×40%＋綜合測評成績×20%）進行。其中理論考試及技能測試由公司組織；改善提案內(nèi)容指在生產(chǎn)時間中解決復(fù)雜技術(shù)難題的方案，可包含在新設(shè)備運行調(diào)試、新產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)、疑難故障排除、新技術(shù)應(yīng)用等生產(chǎn)實踐方面的改善。

技能等級4～6級：采用綜合考評形式（理論考試成績×30%＋技能測試成績×60%＋綜合測評成績×10%）進行，具體考評方案由各事業(yè)部依據(jù)技能等級分級評價標準制定，方案報公司考評小組（人力資源部）備案。

技能等級7～8級考評認定依據(jù)職業(yè)資格等級、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等因素，參照各級別任職資格基本條件進行考評確定。

點評：該公司技能人才占比較高，薪酬體系以技能人才薪酬制度為主，將技能等級、工作業(yè)績、技術(shù)貢獻、整體效益等結(jié)合起來，體現(xiàn)多維度激勵。崗位、工種、職級設(shè)置比較詳細，技能考評程序清晰，條件明確，操作簡便。

案例4：中國船舶集團公司第七二五研究所（洛陽）

七二五所創(chuàng)建于1961年，隸屬于中國船舶集團有限公司（以下簡稱集團公司），是我國國防工業(yè)系統(tǒng)唯一從事艦船材料研制及應(yīng)用技術(shù)研究的軍工科研事業(yè)單位。七二五所下設(shè)8個研究室，擁有1個國家級腐蝕與防護國防科技重點實驗室，1個國防科技工業(yè)大型構(gòu)件焊接技術(shù)中心，4個國家級海水環(huán)境試驗站，11個科技產(chǎn)業(yè)公司。七二五所始終聚焦主責主業(yè)、服務(wù)國家戰(zhàn)略、激發(fā)技能人才工作效能，扎實推進技能人才隊伍建設(shè)全面發(fā)展。現(xiàn)有技能從業(yè)人員2100余人，包括特級技師1名、高級技師16人、技師56人，高級工300余人。截止目前，七二五所共有全國技術(shù)能手4人，河南省技術(shù)能手5人；受聘中國船舶集團高級技能專家1人，所級高級技能專家1人，技能專家3人；獲批省部級及地市級技能大師工作室共計11個。

一、健全完善技能人才職業(yè)發(fā)展通道

（一）探索完善技能人才評價方式，拓展技能人才職業(yè)空間。

七二五所自2013年獲得河南省企業(yè)技能人才評價試點單位資格，逐步探索出了“生產(chǎn)+評價”、競賽+評價”、培訓(xùn)+理論+實操”以及綜合評審等多種技能人才評價方式，建立了涵蓋25個職業(yè)、52個工種的職業(yè)技能等級評價工作機制，是中船集團首批通過人力資源社會保障部職業(yè)技能等級認定試點備案的成員單位之一。

2020年按照河南省人社廳屬地備案要求，歸納完善全所23個職業(yè)方向的37個核心工種，匯編23項職業(yè)標準、22項管理制度，開發(fā)31冊職業(yè)技能等級認定考試題庫，建立了涵蓋考評、質(zhì)量督導(dǎo)、管理人員總計達200人的技能人才評價工作隊伍，并順利通過河南省人社廳專家組現(xiàn)場技術(shù)評估，獲得企業(yè)職業(yè)技能等級認定機構(gòu)資格，夯實技能人才隊伍建設(shè)工作基礎(chǔ)。

2021年緊跟集團公司技能人才評價工作政策，以中國船舶特級技師評聘試點為契機，將評價等級由初級、中級、高級、技師、高級技師延伸至特級技師六個等級，進一步拓展技能人才職業(yè)通道。修訂完善職業(yè)技能等級認定管理制度，優(yōu)化工作模式，組建職業(yè)評價組40個，設(shè)立主考場及分考場13個，有力保障工作順利開展。全所職工共計1146人申報并參加了職業(yè)技能等級認定工作，涉及34個工種，參評人數(shù)同比增長200%，職業(yè)技能等級認定工作進入新階段。

七二五所積極組織職業(yè)技能競賽，發(fā)揮“以賽促學(xué)、以賽促訓(xùn)、以賽促評、以賽促建”作用，一是在所內(nèi)持續(xù)推進“賽+評”結(jié)合的技能人才評價工作模式，在舉辦鈦合金焊接、鉚工等職業(yè)技能競賽中統(tǒng)籌開展人才評價工作，營造錘煉技藝、比學(xué)趕超的濃厚氛圍。二是實施“大國工匠”培養(yǎng)計劃，積極選拔9名優(yōu)秀選手赴外參加各級職業(yè)技能競賽，促進高技能人才快速成長，其中1人獲得2021年全國行業(yè)職業(yè)技能競賽“匠心杯”裝備維修職業(yè)技能大賽第三名，在高技能人才領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)零突破。

（二）打通職業(yè)發(fā)展雙通道體系，激發(fā)人才引領(lǐng)作用。

七二五所建立成熟的職業(yè)發(fā)展通道體系。一是基礎(chǔ)發(fā)展通道，專業(yè)技術(shù)工人通過技能等級認定體系，可從初級工最高升級為特級技師，薪酬與人才發(fā)展相適應(yīng)增長。二是職業(yè)發(fā)展雙通道體系，即專業(yè)人才通道和行政人才通道并行的職業(yè)發(fā)展通道，專業(yè)人才通過高級人才選拔體系可成首席專家，相應(yīng)層次的高級人才參照同級別領(lǐng)導(dǎo)干部待遇。雙通道體系“縱向提升、橫向貫通”，最大程度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力。2021年增選七二五所新一批高級人才，所級高級人才隊伍現(xiàn)有31人，其中高級技能專家1人，技能專家5人。通過競爭性選拔、契約化管理、任期制考核，充分發(fā)揮人才在頂層設(shè)計、重點任務(wù)、創(chuàng)新成果和人才培養(yǎng)等方面的引領(lǐng)作用。

二、構(gòu)建符合技能人才特點的薪酬體系

緊緊圍繞七二五所發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，建立適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的薪酬分配體系，2021年優(yōu)化完善了《員工薪酬調(diào)整方案》，重點向軍工科研傾斜、向一線員工傾斜，充分激發(fā)員工活力，有力支撐“成就事業(yè)、共享發(fā)展”的和諧研究所建設(shè)。技能人才的薪酬整體分為四個部分：崗位工資、津貼補貼、績效工資和專項獎勵。其中：

（一）崗位工資。崗位工資以一檔多級對應(yīng)適任條件的寬幅薪酬形式，體現(xiàn)基礎(chǔ)工作能力和崗位內(nèi)在價值，明確規(guī)則、統(tǒng)一劃線。對于在生產(chǎn)經(jīng)營一線直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)制造、工程施工和設(shè)備操作的人員，根據(jù)職業(yè)技能等級和崗位重要性，設(shè)置生產(chǎn)技能系列崗位工資，共分為10檔39級。為暢通技能人員晉升通道，鼓勵技能人員往集團級技能專家方向發(fā)展，技能系列最高檔級工資可達到單位領(lǐng)導(dǎo)班子水準。

（二）津貼補貼。津貼補貼圍繞薪酬改革，各自獨立成章，共同組成多元化、立體式福利體系，除了根據(jù)國家相關(guān)政策和有關(guān)規(guī)定發(fā)放多種津補貼，如持續(xù)貢獻津貼、保健津貼、交通補貼、通訊補貼、物業(yè)補貼、女職工衛(wèi)生費等，還建立了補充養(yǎng)老年金制度，解除了員工后顧之憂。

（三）績效工資。績效工資根據(jù)科研經(jīng)濟效益、勞動效率提升和個人考核表現(xiàn)，充分結(jié)合、精準激勵、拉開層級。依據(jù)對單位、個人工作業(yè)績和效果的評價、核算，結(jié)合生產(chǎn)工作量，考慮不同產(chǎn)線生產(chǎn)特點，個性化設(shè)置按月或按季度、按年考核發(fā)放績效工資，對在工作中做出突出貢獻的單位和人員，年度額外發(fā)放一次性單獨獎勵。

（四）專項獎勵。專項獎勵重在優(yōu)中選優(yōu)、典型示范、及時激勵，體現(xiàn)所發(fā)展導(dǎo)向和深遠影響。面向能解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作難題的高級技能人員，積極開展崗位分紅、項目收益分紅、股權(quán)激勵、超額利潤分享等中長期激勵，重點激勵創(chuàng)造價值的核心骨干人才，做到個人與單位共享改革發(fā)展成果，共擔市場競爭風險。

點評：七二五所以薪酬改革為抓手，統(tǒng)籌推進相關(guān)工作，構(gòu)建了較為完善的技能人才職業(yè)發(fā)展雙通道體系，“縱向提升、橫向貫通”，最大限度激發(fā)廣大軍工人才的報國情懷、奮斗精神最大程度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力。切實踐行習(xí)近平總書記“完善人才培養(yǎng)機制，改進人才評價機制，創(chuàng)新人才流動機制，健全人才激勵機制”的人才工作指示精神，為全所改革發(fā)展大局提供了堅實的人力資源服務(wù)保障。

七二五所薪酬福利結(jié)構(gòu)綜合體現(xiàn)了崗位價值、技能水平和業(yè)績貢獻等多元因素，符合技能人才勞動特點。根據(jù)職業(yè)技能等級和崗位重要性，設(shè)置生產(chǎn)技能系列崗位工資，最高檔級工資可達到單位領(lǐng)導(dǎo)班子水準。企業(yè)不僅將技能要素作為確定崗位檔級的重要因素，同時，對在工作中做出突出貢獻的單位和人員，年度額外發(fā)放一次性單獨獎勵，體現(xiàn)在績效工資中。此外，企業(yè)還設(shè)置專項獎勵，獎勵能解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作難題的高級技能人員。企業(yè)的薪酬制度設(shè)計，比較充分的體現(xiàn)了技能價值的激勵導(dǎo)向。員工的獲得感、幸福感、安全感和滿足感得到有效增強，薪酬與人才發(fā)展相適應(yīng)的增長階梯基本形成。

案例5：平高集團（平頂山）

平高集團是大型電力裝備生產(chǎn)企業(yè)，擁有3個國家級技能大師工作室、1個國家級勞模創(chuàng)新工作室、7個省級創(chuàng)新工作室。擁有國家級人才16人，省部行業(yè)級人才126人，地市級人才127人。截至目前，集團本科及以上學(xué)歷占比47.40%，中、高級職稱占管理、技術(shù)人員比例為43.88%，高技能人才占技能人員比例為59.40%。

一、薪酬分配體系

（一）推行崗位績效工資制。由崗位薪點工資、績效工資、輔助工資等三部分構(gòu)成，分設(shè)28個崗級、66個薪檔，每個崗級對應(yīng)6個薪檔，對于骨干人才增設(shè)6個職業(yè)成長薪檔，從績效結(jié)果、資質(zhì)提升、職業(yè)貢獻等三個維度分類分級賦予分值，其中高級技師2.5分、技師2分、高級工1.5分、中級工1分、初級工0.5分，對于積分累計滿4分的可直接晉升一個薪檔。

（二）建立多元化收入分配機制。構(gòu)建體現(xiàn)崗位價值、能力差別和績效貢獻的員工收入分配機制，對技能類員工采用計件工資制的績效工資核定方式，對高技能領(lǐng)軍人才，試行協(xié)議工資制等多元化分配方式。實施生產(chǎn)技能類崗位專業(yè)序列晉級晉檔認證制，細分初、中、高等三個職段，匹配合理的薪酬待遇。依托崗位價值評估，統(tǒng)籌考慮技能人才與其他人才工資分配關(guān)系，加大關(guān)鍵崗位、核心技能人才收入分配傾斜力度。

二、職業(yè)發(fā)展通道

（一）搭建多通道發(fā)展路徑。構(gòu)建“322”員工職業(yè)發(fā)展體系，明確了職務(wù)、職員、崗位崗級三維縱向延伸、橫向貫通的職業(yè)晉升體系，“專家人才、職業(yè)資格”交叉互補的職業(yè)激勵體系，以及“職稱、技能等級”并行發(fā)展的職業(yè)水平提升體系，實現(xiàn)技能人才成長有平臺、發(fā)展有路徑。截止目前已評聘技能類職員203人，選聘培養(yǎng)技能類專家人才53人，實施“首席崗位制”，評選首席工匠3人，持續(xù)釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)效活力。

（二）強化技能等級應(yīng)用范圍。把技能等級納入崗位準入資格要求，與薪酬崗級晉升、職員/專家聘任、“師帶徒”導(dǎo)師聘任、崗位競聘、評優(yōu)評先、外出培訓(xùn)提升、承擔一線技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造課題等緊密掛鉤，引導(dǎo)技能人員自覺主動提高技能水平。

三、加大技能人才激勵力度

依托技能等級鑒定，推行技能證書取證獎補政策，分類設(shè)置企業(yè)資質(zhì)類人才津貼。實施技能專家人才津貼，其中首席工匠3.6萬元/年。設(shè)置一線員工創(chuàng)新創(chuàng)效獎，重獎一線工藝攻關(guān)、技術(shù)改進。設(shè)置職工勞動能力競賽、青年崗位能手等表彰項目，對于獲得勞動競賽前三名的，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。對于結(jié)對子“師帶徒”，考核合格后，分別給予導(dǎo)師、徒弟一定的獎勵。實施超額利潤分享等中長期激勵政策，覆蓋經(jīng)營管理、科研技術(shù)、生產(chǎn)技能等核心骨干人才。

點評：平高集團圍繞《技能人才薪酬分配指引》，建立體現(xiàn)價值導(dǎo)向的技能人才薪酬分配制度，健全技能人才培養(yǎng)、使用、評價、激勵機制，暢通技能人才職業(yè)發(fā)展通道，對技能人才成長重獎重用，不斷提高技能人才獲得感和榮譽感，為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造提供重要人才支撐。

案例6：多氟多新材料股份有限公司（焦作）

該公司產(chǎn)品布局新能源材料、電子信息材料等領(lǐng)域，是國家技術(shù)創(chuàng)新示范企業(yè)、國家知識產(chǎn)權(quán)示范企業(yè)。公司堅持科技創(chuàng)新，累計申報專利791項，授權(quán)專利573項, 軟件著作權(quán)29項,主持制、修訂100余項國家、行業(yè)標準，擁有國家認可實驗室、博士后科研工作站等研發(fā)平臺，是全國有色金屬標準樣品定點研制單位、全國化學(xué)標準化委員會無機分會氟化鹽工作組召集單位、國際ISO/TC 226氟化鹽工作組召集單位。該公司員工5600余人，按照專業(yè)技術(shù)人員劃分：現(xiàn)有高級及以上級職稱68人，占比1.21%，中級職稱278人，占比4.96%，初級職稱1618人，占比28.89%，員級365人，占比6.51%，其他人員3367人，占比59.11%。按照技能人員劃分：現(xiàn)有高級技師21人，占比0.38%，技師66人，占比1.18%，高級工521人，占比9.18%，中級工289人，占比8.01%，初級工377人，占比5.8%。

一、薪酬體系

（一）定薪原則

1.企業(yè)經(jīng)濟效益與員工收入分配掛鉤原則。員工收入增長基于企業(yè)經(jīng)濟效益的整體上升。

2.以崗定薪、以績?nèi)〕辍⒐膭钅芰μ嵘脑瓌t。員工基本薪酬基于任職崗位價值，實際分配依據(jù)個人績效努力，長期晉升通過個人專業(yè)技能與能力素質(zhì)的提升。

3.綜合配套與全面激勵的原則。崗位及任職資格體系、全員績效管理體系、員工職業(yè)發(fā)展體系與薪酬機制同步建設(shè)，促進員工能力培育、事業(yè)發(fā)展與激勵支撐的同步匹配。

（二）薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成包括：基本工資+績效工資+補充薪酬

1.績效工資根據(jù)公司整體效益、部門考核成績及員工個人考核成績進行計算發(fā)放。

2.補充薪酬指工齡工資、津補貼、福利和單項獎等若干普遍適用的薪酬單元。其中，工齡工資，以在公司工作時間作為計算依據(jù)，與崗位無關(guān)；津補貼包含技能人才專項補貼；福利補貼由法定福利、公司福利等構(gòu)成。

（三）薪等薪級

公司建立了寬帶薪酬體系，公司標準薪酬分18等，每等10級。

二、職位序列

職位序列包括行政序列、專業(yè)序列、工程技術(shù)序列和技能序列4個序列。

（一）行政序列是以領(lǐng)導(dǎo)和管理為主要工作特征的職位類，具有明確的管理職責和一定的管理幅度，負責領(lǐng)導(dǎo)、決策、計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)和人員管理職能的職位。

（二）專業(yè)序列是通過專業(yè)化管理與服務(wù)，進行公司經(jīng)營管理活動，提高公司各項資源的配置與利用效率。

（三）工程技術(shù)序列是以專業(yè)技術(shù)創(chuàng)造價值為主要職責，對公司生產(chǎn)能力、產(chǎn)品開發(fā)能力和技術(shù)先進性承擔責任的崗位集合。

（四）技能序列是負責日常生產(chǎn)活動以及提供輔助支持工作的崗位集合。

三、技能人才薪酬

（一）技能人才崗位

技能人才主要分布于上述4大序列中的操作序列，包括一線管理、一線服務(wù)、生產(chǎn)操作、后勤輔助、倉儲物流等。

1.一線管理：負責生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)現(xiàn)場和服務(wù)管理、生產(chǎn)組織、生產(chǎn)運行管理等職責的崗位合集。

2.一線服務(wù)：負責住宿、餐廳、物業(yè)、保衛(wèi)、行政接待、客戶服務(wù)、售后服務(wù)等相關(guān)職責的崗位合集。

3.生產(chǎn)操作：負責產(chǎn)品生產(chǎn)、加工制作及設(shè)備制造、工程施工、運輸設(shè)備操作，負責設(shè)施設(shè)備、運輸裝備等維護、保養(yǎng)、修理操作等一線相關(guān)職責的崗位合集。

4.后勤輔助：負責辦公用品采購、固定資產(chǎn)及車輛管理，辦公樓物業(yè)、環(huán)境衛(wèi)生，集體宿舍、通訊信息系統(tǒng)軟硬件運維等一般事務(wù)性、輔助性工作，部門內(nèi)部文員事務(wù)性工作等崗位合集。

5.倉儲物流：負責公司倉儲庫存、保管、物流運輸?shù)认嚓P(guān)職責的崗位集合。

（二）技能人才職等

技能人才職等分為以下幾類：

1.副操/初級工/專員 為4等。

2.主操/中級工/高級專員 為5等-7等。

3.班組長/高級工/主管 為6等-8等。

4.車間副主任/技師/高級主管 為9等-11等。

5.車間主任/高級技師/資深主管 為10等-12等。

6.特級技師 為11等-13等。

7.專家 為14等-18等。

（三）職業(yè)通道對應(yīng)關(guān)系

1.副操/初級工/專員對應(yīng)專業(yè)序列的初級職員。

2.主操/中級工/高級專員對應(yīng)專業(yè)序列的專業(yè)師。

3.班組長/高級工/主管對應(yīng)專業(yè)序列初級專業(yè)師。

4.車間副主任/技師/高級主管對應(yīng)專業(yè)序列的中級專業(yè)師。

5.車間主任/高級技師/資深主管對應(yīng)專業(yè)序列的高級級專業(yè)師，技術(shù)序列的高級工程師。

6.特級技師對應(yīng)行政序列的部長級別，專業(yè)序列的資深級專業(yè)師，技術(shù)序列的卓越工程師。

7.專家對應(yīng)公司高管。

（四）技能人才薪酬確定

以崗位價值確定崗位薪酬的初級等級，根據(jù)員工能力和業(yè)績情況確定具體職級檔次，在同層級標準薪酬最低值（含）與最高值（含）范圍內(nèi)合理取值定薪。員工根據(jù)任職資格調(diào)整員工的薪酬，任職資格分為知識、行為、能力、經(jīng)驗、成果5個維度。

技術(shù)顧問、專家等特殊人員，經(jīng)雙方協(xié)商可以通過協(xié)議薪酬的方式確定報酬。

四、技能人才專項津貼

（一）產(chǎn)業(yè)工人津貼。對取得國家職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的員工，每月給予50至600元技能人才專項津貼。

（二）中長期激勵。對符合條件的企業(yè)核心骨干人才實行股權(quán)激勵、超額利潤分享等形式的激勵，這一部分激勵對象主要為高技能領(lǐng)軍人才。

點評：該公司為高新技術(shù)企業(yè)，專業(yè)性強，重視技能人才的培養(yǎng)、使用、激勵、留用，堅持以崗定薪、以績?nèi)〕辍⒐膭钅芰μ嵘瑢T工職業(yè)發(fā)展與薪酬機制同步建設(shè)，促進員工技術(shù)能力培育、事業(yè)發(fā)展與激勵支撐的同步匹配。

案例7：中原石油工程公司（濮陽）

該公司是中石化石油工程技術(shù)服務(wù)公司的全資子公司，共有232支專業(yè)石油工程隊伍，在國內(nèi)23個省（市）、自治區(qū)和海外11個國家執(zhí)行合同，連續(xù)15年入選ENR全球最大250家國際承包商。先后榮獲全國廠務(wù)公開民主管理先進單位、河南省五一勞動獎狀等榮譽稱號，享有“中國陸上鉆井第一品牌”美譽。截至2021年底，公司職工10664人，技能操作人員3631人、占34%，平均年齡45.6歲。其中特級技師6人、高級技師121人、技師287人、高級工2004人、中級工及以下1213人。目前聘任為集團公司技能大師1人、公司首席技師7人、單位主任技師24人、主管技師87人、技師283人。

一、建立1個體系，打通技能人才成長快車道

（一）技能操作職位體系

公司建立了以《技能操作職位管理細則》為基礎(chǔ)的技能人才隊伍建設(shè)體系，對技能人才設(shè)置有3層次8層級職位，涵蓋公司所有技能操作崗位。高層級職位設(shè)置有集團公司技能大師、公司首席技師，中層級職位設(shè)置有主任技師、主管技師，基層級職位設(shè)置有技師、高級工、中級工、初級工。

《技能操作職位管理細則》明確各類技能操作職位的管理權(quán)限、選聘條件、選聘程序、薪酬待遇等。中高層級職位實行公開競聘，重點參考職業(yè)技能、技術(shù)革新、績效考核結(jié)果等指標；基層級職位嚴格按照《崗位說明書》規(guī)定的上崗條件，結(jié)合績效考核結(jié)果，進行聘任。

（二）明確高技能人才待遇

待遇執(zhí)行上，集團公司技能大師績效工資比照單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職（正處級），公司首席技師績效工資比照單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職（副處級）標準執(zhí)行，主任技師績效工資比照單位副科、正科、副總師標準執(zhí)行。2021年，公司高層級技能人才（集團公司技能大師、公司首席技師）平均收入47.6萬元，是技能操作人員平均收入（10.3萬元）的4.6倍。

二、實行N條措施，促進技能人才待遇落實

（一）調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立崗位工資為主的基本薪酬體系。實行“一崗多薪”，技術(shù)操作人員按照崗位差別設(shè)置17個崗序，每個崗序按初級工、中級工、高級工、技師和高級技師分別設(shè)5個檔次，并分兼崗、不兼崗24個標準。體力強度大、技能水平要求高、偏向一線的技能操作崗位崗位工資標準越高，鼓勵技能操作人員向一線艱苦崗位流動。一線技能操作崗位崗位工資平均水平比輔助后勤單位技能操作崗位平均水平高1300元/月。崗位工資的拉開差距，鼓勵技能人才扎根一線，多做貢獻。

在薪酬套靠上，對員工只達到本崗位技術(shù)等級要求的，套入相應(yīng)的主崗工資標準，達不到本崗位技術(shù)等級要求的，套入試崗工資標準，待達到本崗位技術(shù)等級要求后，再套入相應(yīng)崗位工資標準。同崗位基本薪酬隨技能等級提高而逐步提高。為照顧因勞動力結(jié)構(gòu)調(diào)整從一線下來的年齡大、工齡長的員工，設(shè)置了保留工資，規(guī)定保留工資在以后的調(diào)標或崗位變動中逐步?jīng)_減。

（二）搞活內(nèi)部分配，建立差異化績效工資分配方式。對高層級技能人才（集團公司技能大師、公司首席技師），實行寬帶薪酬，由基本薪酬、高技能津貼、績效工資組成，其中基本薪酬和高技能津貼相對固定，占比30%左右。績效工資根據(jù)重要工作完成情況、技能大師工作室作用發(fā)揮情況、技術(shù)攻關(guān)和項目研究、人才培養(yǎng)等情況綜合確定，與對應(yīng)層級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才一同發(fā)放，水平基本一致，占比70%左右。

對中層級技能人才（主任技師、主管技師），重點考核解決技能操作難題或生產(chǎn)故障、革新攻關(guān)、導(dǎo)師帶徒等年度目標完成情況，績效工資隨月度發(fā)放，一般占比50%-60%。

對基層級技能人才（技師及以下），主要推行單井績效考核。建立單井考核數(shù)據(jù)庫，把與單井消耗有關(guān)的102項成本，劃分為54項固定成本和48項變動成本，統(tǒng)一科目名稱、核算口徑，以區(qū)域平均先進水平為基準，編制了國內(nèi)19個主要區(qū)域市場和8個境外市場的施工周期和成本消耗標準，并逐年調(diào)整完善。各基層隊的績效工資水平完全取決于施工能力和成本控制水平，不再被各高低效市場區(qū)域單井項目的先天盈利能力而左右，考核更加科學(xué)公正。員工績效工資根據(jù)崗位技能要求、勞動強度、貢獻大小，在1.2-2.5之間確定各崗位績效工資分配系數(shù)，并結(jié)合出勤情況形成績效工資。基層員工可以意識到盈利與虧損對自身收入的巨大影響，激發(fā)了基層技能人才創(chuàng)效的積極性和主動性。2021年，以鉆井工崗為例，最高收入與最低收入相差4倍。

（三）合理設(shè)置津補貼和專項獎勵，鼓勵技能人才扎根一線。除國家和上級部門要求設(shè)置的津貼補貼（高技能津貼、有毒有害津貼、夜班津貼、野外津貼等）外，為鼓勵技能人才扎根一線，根據(jù)崗位重要性和人才培養(yǎng)難度，公司印發(fā)《關(guān)于專業(yè)隊伍部分關(guān)鍵崗位分類定級的指導(dǎo)意見（試行）》，針對司鉆崗等崗位設(shè)置技能素質(zhì)、HSSE考核排名、工作時間等3項指標，每年考核一次，根據(jù)排名定級為一、二、三級司鉆，并設(shè)置升降級機制。在施工期間，除正常待遇外，發(fā)放特殊崗位津貼，具體標準為：一級3000元/月、二級2000元/月、三級1000元/月。自該政策實施以來，公司發(fā)放特殊崗位津貼約150萬元，司鉆崗人員流失率降低80%，保證一線關(guān)鍵崗位穩(wěn)定，有效促進了安全生產(chǎn)。

設(shè)立總經(jīng)理獎勵，每年按工資總額的一定比例提取獎勵基金，用于獎勵在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理等方面為推動公司持續(xù)有效發(fā)展做出突出貢獻的單位（項目）或個人，調(diào)動主要工作人員和一線技能操作員工工作積極性。近年來，公司發(fā)放總經(jīng)理獎勵近1億元，向一線技能人才分配超過45%。

（四）建立企業(yè)年金制度，加大對高技能人才的激勵力度。在“五險二金”外，公司建立企業(yè)年金制度，加大養(yǎng)老金待遇支出力度。印發(fā)《激勵性年金實施細則》，公司每年從公共賬戶中拿出1%繳費金額對各類優(yōu)秀人才進行中長期激勵。激勵性年金分為5檔，最高檔次15000元/人.年，最低檔次5000元/人.年，重點向中華技能大獎、全國技術(shù)能手、在各層級職業(yè)技能競賽中獲獎選手、長期扎根一線隊伍的關(guān)鍵崗位傾斜，自評選以來，激勵性年金向高技能人才分配占42%。

點評：該公司深入貫徹落實人才強企戰(zhàn)略，全面提升技能操作隊伍的整體實力，大力弘揚勞模精神、工匠精神，營造尊重技能人才、發(fā)現(xiàn)技能人才、培養(yǎng)技能人才的良好環(huán)境，全方位、多渠道構(gòu)建“1+N”技能人才成長與薪酬激勵的體系，針對不同崗位類型，不同層次技能人才特點，建立差異化績效工資分配方式，多維度激勵。培養(yǎng)穩(wěn)定了一支適應(yīng)石油工程技術(shù)服務(wù)需要，數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊伍。

案例8：際華三五一五皮革皮鞋有限公司（漯河）

公司始建于1951年，隸屬世界500強中央企業(yè)—新興際華集團旗下際華集團股份有限公司。該公司是際華集團的優(yōu)秀骨干企業(yè)，是國家科技成果推廣示范單位，是集皮革、皮鞋及橡膠制品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的綜合性企業(yè)，是國內(nèi)軍用鞋靴、職業(yè)鞋靴和特種鞋靴生產(chǎn)能力最大、科研開發(fā)實力最強、品種結(jié)構(gòu)最完善的國有軍需被裝研發(fā)生產(chǎn)的重要基地和行業(yè)領(lǐng)跑者，是軍隊和武警部隊軍用鞋靴的核心供應(yīng)商。公司注冊資本14000萬元，資產(chǎn)總額7.02億元，員工940人，其中高級職稱10人，中級職稱53人，初級職稱101人。技能等級方面，公司現(xiàn)有高級技師10人，技師8人，高級工50人。

一、技能人才崗薪設(shè)置

制訂《公司員工薪酬系數(shù)管理規(guī)定》，明確了技能人才（公司內(nèi)部稱為工匠）的選拔、任用、薪酬激勵。職工薪酬=基本工資*崗薪系數(shù)*個人系數(shù)+職稱/技能津貼+工齡工資+技能創(chuàng)新獎勵。

（一）工匠等級及崗薪系數(shù)

首席四級工匠：崗薪4.00，個人職級系數(shù)幅度為1.00-1.30；

首席三級工匠：崗薪3.50，個人職級系數(shù)幅度為1.00-1.30；

首席二級工匠：崗薪3.00，個人職級系數(shù)幅度為1.00-1.30；

首席一級工匠：崗薪2.50，個人職級系數(shù)幅度為0.90-1.30；

高級工匠：崗薪2.10，個人職級系數(shù)幅度為0.90-1.30；

中級工匠：崗薪1.80，個人職級系數(shù)幅度為0.90-1.30；

初級工匠：崗薪1.50，個人職級系數(shù)幅度為0.80-1.30；

（二）工匠的選拔任用

1.選拔范圍

在全公司范圍之內(nèi)，所有直接從事生產(chǎn)制造、樣品制作、制鞋設(shè)計和設(shè)備維修等工作的實際操作工人。

2.選拔條件

（1）具有追求卓越的創(chuàng)造精神、精益求精的品質(zhì)精神、用戶至上的服務(wù)精神，在其身上工匠精神表現(xiàn)突出。

（2）具有責任意識和擔當精神，在關(guān)鍵時刻沖鋒在前，獨當一面，處處起到模范帶頭作用；

（3）具備精品意識和嫻熟技能，能夠做出精品，或解決別人解決不了的生產(chǎn)制作難題，或設(shè)備維修難題；

（4）連續(xù)從事本崗位工作5年及以上（中級工匠級以下不受崗位工作年限制約），具有良好的職業(yè)道德、一定的專業(yè)理論素養(yǎng)和豐富的實踐經(jīng)驗，具備講師水平，會干、會講、會指導(dǎo)，能夠帶徒弟，能夠且樂于將先進的技能和經(jīng)驗傳授他人；

（5）能夠出滿勤干滿點，服從管理，遵紀守章，有突出貢獻。

具備上述五個條件的，與具備下列一條的，均可推選為企業(yè)工匠候選人，參加考核、選拔和評聘。

（6）為引進在行業(yè)內(nèi)享有崇高聲譽的、具有某一領(lǐng)域的獨特操作技能的人員，經(jīng)考評認可屬于具備相對于本企業(yè)稀缺的獨特技能的人才。

（7）本人工作業(yè)績突出，單位推薦，通過所屬專業(yè)領(lǐng)域小組審核。

3.選拔程序

對已經(jīng)取得公司內(nèi)部工匠任職資格的，本人必須在本層級工匠崗位上工作滿3年以上，且個人薪資系數(shù)大于等于1.00，才能申報高一層級的工匠。

二、技能人才的考核及調(diào)整

根據(jù)半年和年度考核評價情況，對員工個人職級系數(shù)每年調(diào)整一次；當員工個人職級系數(shù)小于1.00時：上下半年度考核評價綜合得分等于或大于86分且考核評價得分名次在總評價人數(shù)前50%者，給予上調(diào)一個級差（0.05）的個人薪酬系數(shù)；當員工個人職級系數(shù)等于或大于1.00時，上下半年度考核評價綜合得分等于或大于90分者且考核評價得分名次在總評價人數(shù)前10%者，給予上調(diào)一個級差（0.05）的個人薪酬系數(shù)；當員工上下半年度考核評價綜合得分小于80分且綜合考核評價得分名次在總評價人數(shù)倒數(shù)5%者，給予給予下調(diào)一個級差（0.05）的個人薪酬系數(shù)。

三、技能人才職稱津貼

公司每月給予專業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）/技能人才津貼，對取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含高技能人才）的在崗員工，每月給予職稱津貼，具體標準如下：

助理級職稱專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師等級），100元/月；

中級職稱專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含高級技師等級），300元/月；  

高級職稱專業(yè)技術(shù)職務(wù)（公司聘用的首席技師），500元/月；

注：技能等級證書需在國家人社部門官網(wǎng)上可以查證。

點評：該公司根據(jù)行業(yè)特點和自身生產(chǎn)需求，設(shè)置了“工匠”職位發(fā)展體系，打通員工行政管理、專家、工匠三條薪酬晉升通道，激勵技能人才成長，制定了體系完備的職位序列、崗位等級設(shè)置方案，為大力培養(yǎng)技能人才、助推公司人才升級、提升產(chǎn)品品質(zhì)、鞏固行業(yè)地位打下堅實基礎(chǔ)。