加班工資存在爭議，舉證責任如何分配？

【案情簡介】

王某于2021年1月入職某教育信息咨詢公司（以下簡稱“教育公司”）工作，月工資為基本工資2500元和績效考核獎金。2022年5月，王某因個人原因提出解除勞動合同，并向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決教育公司支付加班費6300元。 王某主張其工作期間每周工作6天，并提交釘釘群打卡記錄（顯示王某每周一至周六打卡；每天打卡兩次，第一次打卡時間為早8時左右，第二次打卡時間為下午5時左右；打卡地點均為教育公司所在位置，存在個別日期未打卡情形）、工資支付記錄打印件（顯示曾因事假扣發(fā)工資，扣發(fā)日期及天數與打卡記錄一致，未顯示加班費支付情況）。教育公司不認可上述證據的真實性，主張王某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。   

【處理結果】    

仲裁委經審理后裁決，認為被申請人未提交反證或者作出合理解釋，應承擔不利后果，教育公司支付王某加班費6300元。 

【案情分析 】

本案的爭議焦點是如何分配王某與教育公司的舉證責任。 根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”從上述條款可知，主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據，或者就相關證據屬于用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關證據的，可以推定勞動者加班事實存在。 本案中，雖然王某提交的工資支付記錄為打印件，但與釘釘打卡記錄互相印證，能夠證明教育公司掌握加班事實存在的證據。教育公司雖然不認可上述證據的真實性，但未提交反證或者作出合理解釋，應承擔不利后果。故仲裁委員會依法裁決教育公司支付王某加班費。 

我國勞動法律將保護勞動者的合法權益作為立法宗旨之一，在實體和程序方面都作出了相應規(guī)定。在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實際情況，根據“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規(guī)則，結合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責任。