案例1.消極怠工導致被解除勞動關系是否是違法解除？

[案情簡介]

李某于2016年6月到某汽車客運公司擔任駕駛員，雙方簽訂了勞動合同。2019年2月李某在車輛駕駛途中，突然身體不適，后經醫院治療確診為高血壓，醫生建議其休息并出具疾病證明書。李某病休結束回單位后，客運公司提出調崗方案，李某未同意，客運公司以其不服從分配為由，于2019年9月15日作出解除勞動合同的決定。李某為賠償金事宜，于2020年1月提出仲裁申請，要求客運公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

[處理結果]

仲裁委經審理后裁決，認為客運公司解除李某勞動合同并無不妥，對李某主張的賠償金請求不予支持。

[案情評析]

勞動合同履行期間用人單位能否調整勞動者的崗位?根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，員工嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，李某于2019年2月初突發高血壓，病假結束回原崗位工作，開了一天車后經單位醫務室測量其血壓仍偏高。客運公司獲知該情況后認為李某的身體狀況對駕車有重大安全隱患，與李某協商擬調整其從事調度工作，工資待遇不發生變動，勞動強度低于原崗位,讓其身體進行休息及恢復。李某不同意，客運公司又提出讓其從事內勤工作等崗位調整方案，李某還是不同意。雙方協商未果，李某對單位提出的崗位調整方案均不同意，消極對抗，無故缺勤。2019年7月12日客運公司向工會征求意見，2019年9月15日與李某解除勞動合同。仲裁委認為，客運公司從安全生產角度調整李某駕駛員崗位工作，目的是讓李某身體進行調整，李某不服從安排拒絕上班且有曠工行為，公司可以根據規章制度進行處理。

[相關法律、法規及解釋]

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

案例2.簽訂勞務協議是否建立勞動關系？

[案情簡介]

張某，50歲，與河北省某公司簽訂一份勞務協議，明確工作地點在河南省許昌市一家超市，工作內容為搬運貨物。張某入職半年后，一次搬運貨物途中被砸傷，張某申請工傷認定時被告知無法確認是否與用人單位存在勞動關系。張某由此向仲裁部門申請確認勞動關系。張某提供證據有：張某被砸傷時的錄像、工作證、勞務協議等資料。

[處理結果]

仲裁委經審理后裁決，認定雙方存在勞動關系。

[案情評析]

根據《中華人民共和國勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第二條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄，勞動者的“工作證”、“服務證”等能證明身份的證件。

本案中，張某雖然沒有與湖北某公司簽訂勞動合同，但雙方簽訂的勞務協議中明確規定工作崗位、薪酬標準、合同期限和約定張某要嚴格遵守用人單位規章制度，說明雙方就工作崗位、薪酬標準、合同期限等內容已經達成合意，且由雙方當事人簽名或者蓋章的行為發生，從形式上已具備勞動合同簽訂要件。雖然張某與用人單位簽訂的勞務協議不完全具備法律規定的所有條款，但并不影響已約定條款及整個文件的效力，這份勞務協議與書面勞動合同具有等同的作用，因此可以認定雙方當事人之間建立的是勞動關系。

[相關法律、法規及解釋]

《中華人民共和國勞動合同法》

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)

第二條  用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

案例3.綜合計算工時工作制能否主張加班費？

[案情簡介]

孫某于2013年1月1日到某汽車銷售有限公司擔任鈑金技師一職，雙方簽訂了勞動合同，約定孫某月工資為基本工資2000元加績效工資。2021年申請人因家里原因，于2021年8月6日向被申請人提出離職，被申請人審批同意。2021年9月6日申請人正式離職。離職后，申請人到許昌市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，主張被申請人某汽車銷售有限公司支付申請人2013年1月1日至2021年9月6日期間的加班費共計8萬元。

[處理結果]

仲裁委經審理后裁決，認為雙方簽訂勞動合同約定申請人孫某工作時間為綜合工時制，申請人現有證據不足以證明綜合計算上下班時間超過周期內的法定標準工作時間總和，且申請人每月工資已包含工時工資，因此對孫某主張的加班費請求不予支持。

[案情評析]

根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第5條的規定，綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。本委認為，實行綜合計算工時工作制的用人單位，在綜合計算周期內，如果勞動者的實際工作時間總數超過該周期的法定標準工作時間總數，超過部分應視為延長工作時間。如果在整個綜合計算周期內的實際工作時間總數不超過該周期的法定標準工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日（或周，或月，或季）超過法定標準工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間。本案中，申請人作為鈑金工，基于工種的特殊性而采取綜合計算工時工作制，并非執行行政崗位上下班時間，故其現有證據不足以證明在整個綜合計算上下班時間，超過該周期內的法定標準工作時間總和。且申請人作為鈑金工，其績效工資的構成主要是工時工資，延長工作時間獲得了工時，工時決定績效工資的多少，故在某個時間段延長工作時間的工資（加班工資），已實際上轉化為工時工資，按月發放給申請人，故對申請人要求被申請人汽車銷售有限公司支付延時加班工資的訴訟請求，本委不予支持。

[相關法律、法規及解釋]

《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》

第五條 企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；

（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。