自用工之日起未超過一個月，勞動者發生工傷的用人單位是否應當支付雙倍工資？

勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

上述法律規定書面合同是否簽訂，不僅取決于用人單位，還取決于勞動者或者其他客觀原因。沒有簽訂書面勞動合同是誰的責任，是用人單位還是勞動者，還是存在其他的客觀阻卻事由，這是判斷用人單位是否承擔二倍工資責任的基本原則。實踐中，有很多勞動者在上班第一天就發生工傷救治，或者患病長期治療，有的勞動者在治療期間甚至有認知障礙，在這些情形下，勞動者未完成全部入職手續就受傷住院或出院后居家休息的，因此就不能苛求用人單位在醫療場所或去勞動者家中與勞動者簽訂書面勞動合同。

勞動者患病治療期間，雙方勞動關系處于非正常履行狀態。勞動關系履行一般表現為，勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的規章制度約束，用人單位有規律的支付勞動者報酬。勞動者未完成全部入職手續就受傷住院，此后并未再提供勞動，雙方勞動關系未能實際履行，處于非正常狀態，雙方均缺乏相互考量、協商的機會，此客觀情況系雙方未能及時簽訂勞動合同的主要原因。

勞動合同在本質上仍是合同，需要合同雙方意思表示一致。勞動者未入職就受傷住院，用人單位處對于未簽訂勞動合同不存在過錯，并未對簽訂勞動合同人為設置障礙，盡到誠實義務，如果此時仍苛求原告支付雙倍工資，有悖于勞動合同法的立法本意及誠信、公平原則。

勞動者受傷住院治療期間和出院后居家期間，被勞動者并未停發勞動者的工資，但此工資屬于停工留薪期工資，系工傷待遇的一部分，并非勞動者提供勞動的對價，勞動者要求雙倍工資亦缺乏事實與法律依據。

綜上，在法律規定的應當簽訂勞動合同期間的期限內，如勞動者發生工傷，需要住院治療或出院后居家休息的，在此期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額部分不應支持，但一旦勞動者結束治療或休息后，進入用人單位繼續工作的，用人單位應盡快簽訂勞動合同，否則將承擔不利后果。